JUDUL SKRIPSI; MANAJEMEN KARIR DENGAN PENDEKATAN MATRIK TRANSISI (KAJIAN TEORI DAN DAFTAR PUSTAKA)

 

MANAJEMEN KARIR DENGAN PENDEKATAN MATRIK TRANSISI

A.    Manajemen Karir

1.      Pengertian Manajemen Karir

      Pengertian manajemen karir menurut Greenhaus et all sebagimana dikutip Ita Shinta Dewi merupakan suatu proses dimana individu dapat mengembangkan, menerapkan dan memantau tujuan dan strategi karir. Kemudian, manajemen karir juga dapat digambarkan sebagai proses yang berkelanjutan dalam karir seorang individu. Manajemen karir menurut Hall et al dapat didefinisikan bahwa manajemen karir sebagai proses dinamis tentang keinginan mereka sendiri, ketidaksukaan, kekuatan, kelemahan, tentang dunia kerja, mengembangkan tujuan karir yang realistis, mengembangkan dan menerapkan strategi untuk mencapai tujuan, dan mendapatkan umpan balik untuk dipromosikan pada pengambilan keputusan karir.(1)

      Manajemen karir merupakan proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit si pegawai bekerja dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.(2)

      Manajemen karir (carrer management) menurut Simamora sebagaimana dikutip oleh Rahmi Widyanti merupakan proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.(3)

      Manajemen karir (carrer management) merupakan suatu proses yang dapat memungkinkan karyawan tersebut untuk lebih memahami dan mengembangkan keterampilan serta minat karir mereka dan dapat menggunakan keterampilan dan minta mereka lebih efektif, baik dalam perusahaan juga setelah meninggalkan perusahaan.(4) Dari beberapa pendapat manajemen karir menurut para ahli, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa manajemen karir merupakan suatu proses organisasi untuk merencanakan, mengembangkan, menilai para pegawai untuk memenuhi kebutuhan organisasi dimasa depan.

2.      Ruang Lingkup Manajemen Karir

      Manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai yaitu sebagai berikut:(5)

a.       Rekrutmen

1)      Menarik pelamar kerja

2)      Menentukan persyaratan penerimaan pegawai

3)      Seleksi calon pegawai

4)      Orientasi dan latihan pra jabatan

      Kegiatan perencanaan seperti mengetahui jumlah calon pegawai yang tersedia, memanfaatkan biro iklan Depnaker, menentukan kebutuhan staf, menentukan persyaratan kepegawaian, membuat pengumuman perekrutmen, menentukan proses seleksi, menentukan strategi orientasi, mencari cara meminimalisir biaya perekrutmen.

b.      Penempatan

1)      Menentukan persyaratan kerja dan jalur kerja

2)      Menentukan sistem penempatan

3)      Menentukan pekerjaan yang membutuhkan pegawai baru

4)      Mendesain manajemen atau program seleksi

5)      Menentukan seleksi relokasi

      Kegiatan perencanaan seperti menentukan persyaratan kerja jalur rumpun pekerjaan, menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai, menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan, memvalidasi prosedur seleksi pegawai, mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat, mencari cara meminimalisir akibat buruk dan relokasi pegawai.

c.       Pelatihan dan Pengembangan

1)      Menentukan mekanisme

2)      Perencanaan karir individual

3)      Merancang dan mengembangkan program

4)      Riset dan evaluasi

      Kegiatan perencanaan seperti menyediakan sarana dan pra sarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, mencari strategi pengembangan yang paling efektif.

d.      Dekrutmen

1)      Pemberhentian

2)      Pension

3)      Demosi transfer

      Kegiatan perencanaan seperti mengevaluasi program pengembangan, menentukan kebijakan dan filosofi tentang jenjang karir, menentukan kebjakan tentang pemberhentian pegawai, menentukan kebijakan tentang pension pegawai.

      Dari penjelasan diatas dapat dilihat bahwa ruang lingkup manajemen karir dapat meliputi segala urusan yang bersangkutan dengan pegawai dan tugas yang diberikan kedepannya. Lebih jauh lagi, manajemen karir sesungguhnya juga menjangkau hal-hal yang bersifat kualitatif dan sukar diukur seperti keinginan dan harapan pegawai dalam hidup dan pekerjaannya.

B.     Matrik Transisi

1.      Pengertian Matrik Transisi

      Menurut Nurmatias rantai makrov merupakan suatu metode yang mempelajari sifat sesuatu variabel pada masa sekarang yang didasarkan pada sifatnya pada masa lalu dalam memprediksi sifat tersebut dimasa yang akan datang. Rantai makrov merupakan proses stokastik dengan state space dan paramater space diskrit dimana kejadian sekarang hanya dipengaruhi kejadian kemarin dan kejadian besok tidak dipengaruhi kemarin atau hanya bergantung pada langkah belakang. Dengan metode ini yang terjadi antara karir pegawai dapat dianalisis melalui matrik probabilitas transisi. Dengan langkah-langkah seperti penentuan state, pendefinisian state ditinjau dari golongan kerja. State yang dikembangkan terdiri dari tiga kelompok yaitu state tingkat jabatan, state penambahan tenaga kerja atau akademik, dan state pengurangan tenaga akademik.(6)

      Dalam melakukan fungsi perencanaan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM), manajemen harus melakukan peramalan (forecasting). Forecasting dilakukan terhadap permintaan dan penawaran SDM, sehingga pada waktu yang akan datang segera diketahui   dimana (posisi) akan adanya pengurangan   atau penambahan   karyawan.   Forecasting   dapat   dilakukan   dengan metode statistik atau hanya dengan perkiraan. Dengan metode tersebut akan dapat diperoleh hasil yang lebih mendekati pada kenyataan.

      Penentuan peramalan permintaan dapat dikategori jabatan dan skill yang relevan bagi perusahaan saat ini maupun yang akan datang. Kategori jabatan dan skill diidentifikasikan untuk memperoleh informasi karyawan macam apa dan seberapa banyak yang dibutuhkan pada waktu yang akan datang, sehingga dibandingkan saat ini ada penambahan atau justru pengurangan.(7)

      Pada saat perusahaan akan memprediksi penawaran tenaga kerja, maka dibutuhkan suatu indikator. Penentuan penawaran SDM dari dalam (internal) perusahaan membutuhkan analisis yang rinei tentang seberapa banyak karyawan saat ini pada beberapa kategori pekerjaan dan berapa macam ketrampilan yang mereka miliki. Analisis tersebut akan disesuaikan kemudian dengan perubahan yang terjadi karena PHK, promosi, transfer, turnover maupun pension.

      Metode statistik yang dipakai untuk meramalkan penawaran tenaga kerja disebut Transitional Matrices (Matrik Transisi). Matrik tersebut menggambarkan proporsi jumlah tenaga kerja dalam berbagai kategori pekerjaan dan pada saat berbeda. Umumnya   matrik   ini   juga   akan   memperlihatkan   bagaimana karyawan (SDM) mengalami perubahan dalam satu tahun dari luar organisasi atau dari satu kategori pekerjaan ke kategori lainnya di dalam organisasi.(8)

2.      Analisis Kebutuhan Pegawai

      Untuk mengetahui profil kebutuhan pegawai inilah dinamika perubahan profil pegawai dapat dipetakan sebagai berikut.

Matrik Transisi profil manajerial (Oktober 2013)

	M	S	K	Keluar
Manajer (M)	80%	0	0	20%
Supervisor (S)	10%	80%	5%	5%
Koordinator (K)	0	5%	80%	15%

Dari matrik diatas dapat memberikan beberapa informasi. Pertama, per Oktober 2013, jumlah manajer yang tetap diposisinya saat ini adalah 80%. Kemudian yang keluar (mungkin keluar perusahaan atau keluar dari departemennya adalah 20%. Kedua, 10% supervisor yang naik jabatan menjadi manajer, 80% supervisor tetap diposisinya saat ini, 5% supervisor turun menjadi coordinator dan sisanya 5% keluar. Ketiga, terdapat 5% coordinator naik menjadi supervisor, 80% coordinator tetap diposisi saat ini dan 15% sisanya keluar.(9)

 DAFTAR PUSTAKA/FOOTNOTE

1.   Ita Shinta Dewi dkk, “Pengaruh Karir Organisasional Dan Manajemen Karir Individu Terhadap Efektifitas Karir Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Sinar Sosro Cabang Banjar)”, Business Management and Enterpreneurship Journal, Universitas Galuh Fakultas Ekonomi, Vol. 2 No. 1 (Maret 2020), hlm. 158.

2.   Siti Al Fajar  dan Tri Heru,  Manajemen Sumber Daya Manusia  (Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing), (Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, 2015), hlm. 114.

3.     Rahmi Widyanti, Manajemen Karir (Teori, Konsep, Dan Praktik), (Makasar: Rizky Artha Mulia, 2018), hlm. 12.

4.  Mahmudah Enny Widyaningrum dan Endang Siswati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Ubhara Manajemen Press, 2017), hlm. 103.

5.       Siti Al Fajar dan Tri Heru, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing), hlm. 117.

6.       Nurmantias, Model Rantai Makrov, (Jakarta: Universitas Mercu Buana, 2006), hlm. 3.

7.       Suparyadi, Manajemen sumber daya manusia (menciptakan keunggulan bersaing berbasis kompetensi SDM), (Yogyakarta: Andi, 2015), hlm. 16.

8.       Ibid., hlm. 17.

9.    Siti Al Fajar dan Tri Heru, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing), (Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, 2015), hlm. 120.