SISTEM REKRUTMENT; PENGERTIAN SISTEM, KLASIFIKASI SISTEM, PENGERTIAN REKRUTMENT, METODE, SUMBER-SUMBER, KELEBIHAN DAN KELEMAHAN REKRUTMENT

 

SISTEM REKRUTMENT

A.     Tinjauan Sistem

1.      Pengertian sistem

      Menurut kamus besar bahasa Indonesia, sistem adalah perangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas.(1) Terdapat beberapa definisi sistem menurut para ahli, pertama oleh Prajudi Atmosudirdjo mengemukakan bahwa “Suatu sistem terdiri atas objek-objek, unsur-unsur, atau komponen- komponen yang berkaitan dan berhubungan satu sama lainnya sedemikian rupa sehingga unsur-unsur tersebut merupakan suatu kesatuan perprosesan atau pengolahan yang tertentu. Definisi kedua oleh Gordon B. Faris mengemukakan bahwa “Sistem yang abstrak adalah susunan yang teratur dari gagasan-gagasan atau konsepsi yang saling tergantung. Sedangkan sistem yang bersifat fisik adalah serangkaian unsur yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan”.(2)

      Definisi yang sudah tertera diatas peneliti menemukan sebuah kesimpulan bahwasanya sistem adalah suatu beberapa proses yang terdiri dari unsur-unsur yang selalu berkaitan antara satu sama lain yang berkesinambungan dengan gagasan-gagasan yang teratur yang melewati pengolahan tertentu untuk mencapai hasil atau sesutu yang bersifat  totalitas.

2.      Klasifikasi sistem

1)      Sistem abstrak dan sistem fisik

            Sistem abstrak merupakan sistem yang berupa pemikiran atau ide-ide yang tidak tampak secara fisik. Misalnya sistem teologi, yaitu sistem yang berupa pemikiran-pemikiran hubungan antara manusia dengan Tuhan. Dan sistem fisik merupakan sistem yang ada secara fisik dan bisa dilihat oleh indera mata biasa dan sering digunakan oleh manusia. Misalnya sistem komputer, akuntansi, robot, sistem produksi dan lain sebagainya.

2)      Sistem alamiah dan sistem buatan

            Sistem alamiah merupakan sistem yang terjadi melalui proses alam, bukan buatan manusia, misalnya sistem rotasi bumi. Sedangkan sistem buatan adalah sistem yang dirancang oleh manusia. Sistem buatan ini melibatkan interaksi antara manusia dengan mesin yang disebut dengan human machine system atau ada yang menyebut dengan man machine system, karena menyangkut penggunaan komputer yang berinteraksi dengan manusia.

3)      Sistem tertentu dan tak tentu

            Sistem tertentu beroperasi dengan tingkah laku yang sudah dapat diprediksi. Interaksi diantara bagian-bagiannya dapat dideteksi dengan pasti, sehingga keluaran dari sistem dapat diramalkan. Sedangkan sistem yang tak tentu merupakan sistem yang kondisi masa depannya tidak diprediksi karena mengandung umur probabilitas.

4)      Sistem tertutup dan terbuka

            Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak dapat berhubungan dengan lingkungan luarnya. Sistem ini bekerja secara otomatis tanpa adanya campur tangan dari pihak luarnya. Secara teoritis sistem tertutup ini ada, akan tetapi kenyatannya tidak ada sistem yang benar-benar tertutup, yang ada hanyalah secara relatif tertutup. Sedangkan sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dan terpengaruh dengan lingkungan luarnya. Sistem ini menerima dan menghasilkan keluaran untuk lingkungan luar atau subsistem lainnya.(3)

B.      Tinjauan Rekrutmen

            Organisasi/perusahaan pasti memerlukan sejumlah SDM dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya berupa keuntungan dalam berbisnis. SDM tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi/perusahaan. Rekrutmen sebagai salah satu kegiatan Manajemen SDM tidak dapat di lepaskan kaitannya dengan deskripsi dan atau spesifikasi pekejaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan, yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Rekrutmen tidak dapat dilepaskan dengan perencanaan SDM sebagai kegiatan Manajemen SDM. Perencanaan SDM dapat diketahui pekerjaan yang diperlukan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Selanjutnya ketepatan melakukan kegiatan rekrutmen, akan terlihat dari hasil penilaian karya setelah para pekerja melaksanakan tugas-tugas pokoknya untuk suatu periode tertentu.(4)

a.       Pengertian rekrutmen

      Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Berdasarkan pengertian tersebut berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima sesorang dalam proses pengupahan.(5) Peneliti mengutip dari skripsi Yola Septyani disebutkan bahwa menurut Handoko T Hani, penarikan (rekrutmen) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.(6)

      Titik fokus dalam penelitian ini yaitu pada SDM kepengurusan dalam sebuah organisasi, jadi organisasi mengalami kekosongan SDM pada bagian-bagian tertentu setelah melakukan reorganisasi atau pergantian pengurus baru. Usaha yang dilakukan untuk mengisi kekosongan SDM yaitu melakukan penjaringan atau pencarian SDM yang baru untuk mengisi posisi jabatan yang dibutuhkan yang sesuai kualifikasi organisasi. Langkah dalam penjaringan SDM yang baru disebut dengan rekrutmen.

b.      Metode perekrutan

      Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan sumber daya tenaga kerja, baik internal dan eksternal maupun kedua- duanya.

1)      Rekrutmen internal

            Rekrutmen tenaga kerja internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam organisasi/perusahaan untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan kosong. Pengaruhnya kerap kali bersifat langsung dalam arti kekosongan jabatan tertentu tidak mungkin diisi oleh tenaga kerja luar, terutama dilihat dari segi keterampilan/keahlian yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut. Rekrutmen tenaga kerja internal sangat penting pengaruhnya, karena organisasi/perusahaan berkewajiban melakukan kegiatan promosi, pemindahan dan berbagai kegiatan lainnya dalam rangka pengembangan karier para pekerja. Dari sudut para pekerja berarti rekrutmen tenaga kerja ini, mengharuskan tenaga kerja yang ada, untuk menampilkan kemampuan terbaiknya dalam melaksanakan pekerjaan.(7)

2)      Rekrutmen eksternal

            Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari luar organisasi/perusahaan. Rekrutmen dilakukan karena perkembangan bisnis, sehingga organisasi/perusahaan memerlukan pekerja baru untuk memperoleh gagasan segar. Setiap organisasi secara periodik memerlukan tenaga kerja dari luar organisasi/perusahaan.(8)

c.       Sumber-sumber rekrutmen

      Melengkapi metode rekrutmen yang sudah diteorikan oleh Hadari Nawawi dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif”, selanjutnya peneliti mengambil teori dari Kaswan yang dipaparkan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi” yang membahas tentang sumber-sumber dari masing-masing metode rekrutmen.

1)      Rekrutmen internal

a)      Karyawan yang ada

      Banyak perusahaan mempunyai kebijakan memberi informasi kepada keryawan yang ada tentang lowongan kerja sebelum berusaha merekrut dari sumber-sumber lain. Tawaran pekerjaan terhadap pihak internal memberi kesempatan kepada karyawan yang ada kepada pekerjaan yang lebih disukai. Akan tetapi promosi internal secara otomatis menciptakan lowongan kerja baru yang harus diisi.

b)      Karyawan sebelumnya

      Organisasi memutuskan untuk merekrut SDM yang sebelumnya pernah andil untuk organisasi itu. Secara khusus mereka adalah orang-orang yang pernah dirumahkan atau pernah bekerja musiman. Karena oraganisasi sudah punya pengalaman dengan orang ini.

c)      Rujukan dari karyawan yang ada

      Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang dipekerjakan melalui rujukan dari karyawan yang ada cenderung tetap bersama dengan organisasi itu lebih lama dan menunjukkan loyalitas dan kepuasan kerja yang lebih besar daripada yang direkrut dengan cara lain.(9)

2)      Rekrutmen eksternal

a)      Iklan cetak

      Iklan dapat digunakan untuk usaha rekrutmen lokal dan untuk pencarian regional nasional atau internasional (perdagangan atau publikasi profesional).

b)      Iklan internet dan situs karier

      Perusahaan secara terus-menerus beralih ke web sebagai alat rekrutmen karena iklan online relatif murah, lebih dinamis dan sering mendatangkan hasil yang lebih cepat daripada melalui koran. Lagipula, jangkauan internet bertambah luas secara dramatis, maka perusahaan-perusahaan dapat berhubungan dengan orang-orang di seluruh dunia yang sedang mencari kerja. Web tidak hanya cara yang ekonomis dan efisien untuk merekrut, juga alat yang nyaman bagi pencari kerja.

c)      Agen tenaga kerja

Banyak organisasi menggunakan kontraktor internal untuk merekrut dan menyaring pelamar pekerjaan. Agen itu secara khusus efektif ketika perusahaan mencari pekerja dengan keterampilan spesialis.

Keuntungan lain dari agen tenaga kerja ini adalah mereka sering mencari kandidat yang sekarang sudah bekerja bukan yang mencari pekerjaan baru. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan sekarang sudah puas dengan kinerja mereka.

d)      Agen pembantu tenaga kerja temporer

      Jumlah organisasi terus bertambah beralih kepada tenaga kerja temporer sebagai sumber tenaga kerja. Tenaga kerja temporer memperbolehkan organisasi menjalin kerja tanpa ikatan permanen karena turun naiknya siklus bisnis. Selain memberikan kefleksibelan karena siklus bisnis yang berfluktasi, pertumbuhan jumlah tenaga kerja temporer mungkin juga penyebab perusahaan menggunakan karyawan temporer sebagai cara untuk menghindari tunjangan pembayaran. Yaitu karyawan temporer dapat digunakan sebagai sarana mengurangi biaya tenaga kerja dan memperoleh keuntungan lebih besar. Akan tetapi penggunaan karyawan temporer sebagai sarana mengurangi biaya dapat membawa kepada perlakuan tidak adil, pelecehan atau kerugian potensial secara hukum.

e)      Rekrutmen perguruan tinggi

          Sekolah mungkin mempunyai kantor penempatan kerja yang membantu para mahasiswa kontak dengan perusahaan. Banyak perusahaan besar mempunyai program merekrut perguruan tinggi tertentu dan atau jurusan tertentu. Di Jepang di mana perusahaan besar menawarkan pekerjaan seumur hidup, rekrutmen perguruan tinggi secara praktis merupakan satu- satunya cara perusahaan memasukkan darah segar.

f)       Rekrutmen peristiwa khusus

          Salah satu pendekatan yang menarik adalah menadakan pekan raya pekerjaan. Beberapa perusahaan mengadakan pertemuan atau pameran dimana masing-masing perusahaan mempublikasikan pekerjaan yang ada. Beberapa pakar mengatakan dengan cara ini perusahaan menghemat biaya sampai 80%. Cara ini amat bermanfaat bagi perusahaan kecil, yang belum terkenal.

g)      Magang

      Cara lain untuk merekrut dan memperoleh pekerjaan spesialis yang dicoba organisasi ialah mempekerjakan mahasiswa yang magang sebagai tenaga paruh waktu. Program magang mempunyai beberapa tujuan bagi organisasi. Pertama, banyak organisasi sekarang memandang dirinya sebagai cara untuk menarik orang terbaik di wilayah dimana tenaga kerja kurang. Kedua, untuk meningkatkan keragaman usaha dalam rekrutmen.

h)      Pelanggan

      Satu sumber rekrutmen inovatif adalah pelanggan organisasi yang sudah akrab dengan organisasi dan apa yang ditawarkannya. Orang-orang ini yang pasti bahagia dengan produk atau jasa organisasi karena mereka tetap menjadi pelanggan, mungkin membawa antuiasme yang lebih besar dari pelamar lain yang belum akrab dengan organisasi itu. Selain itu pelanggan yang merupakan penerima produk atau jasa oleh karena itu mereka mungkin memiliki wawasan yang bermanfaat atau berharga bagi perbaikan organisasi.(10)

d.      Kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen

1)      Rekrutmen internal(11)

a)      Keuntungan

(1)   Pembiayaan relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi seperti yang dilakukan pada rekrutmen eksternal.

(2)   Organisasi megetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan berqualifed untuk mengisi jabatan yang kosong.

(3)   Pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi.

(4)   Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif keluar dari organisasi/perusahaan, karena pengembangan kariernya jelas.

(5)   Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan, prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan.

b)      Kelemahan

(1)   Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru, bagi pekerja yang kurang kompetitif atau merasa dirinya tidak berpeluang untuk mengisi setiap jabatan yang kosong.

(2)   Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan kekuasaan dan kewenengannya, karena sudah sangat akrab dengan bawahannya.(12)

2)      Rekrutmen eksternal

a)      Keuntungan

(1)   Jumlah calon yang lebih besar

(2)   Membantu meningkatkan jenis tenaga kerja

(3)   Mendorong masuknya pemikiran baru

(4)   Biaya yang lebih rendah untuk pelatihan pegawai  profesional

(5)   Tidak ada kelompok poilitik yang beraliansi dalam perusahaan

(6)   Kemungkinan membawa rahasia pesaing

(7)   Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama.

b)      Kelemahan

(1)    Menimbulkan ketidak senangan pegawai yang ada

(2)   Memerlukan biaya yang lebih besar dan menyita banyak waktu Membutuhkan orientasi yang lebih lama.(13)

1.      Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Yogyakarta: Balai Pustaka, 2005), hlm. 1076.

2.       Tata Sutabri, Analisis Sistem Informasi Edisi 1, (Yogyakarta: Audi Offset, 2004), hlm. 10.

3.       Indriyo Gitosudarmo, Sistem Perencanaan dan Pengendalian Produksi, (Yogyakarta: IKPI, 2000), hlm. 39.

4.       Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011), hlm. 169.

5.       Ibid., hlm. 169.

6.       Yola Septyani, Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia di PT. Bank BNI Syariah Pusat, Skripsi, (Jakarta: Universitas Muhammadiyah Jakarta, 2019), hlm. 10

7.       Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada Press, 2011), hlm. 175.

8.       Ibid., hlm. 178.

9.       Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 71.

10.    Ibid., hlm. 72.

11.    Intan Prawesti, “Analisis Sistem Rekrutmen, Penempatan, dan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan BMT Permata Jatim”, skripsi, hlm. 34.

12.    Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011), hlm. 177-178.

13.    Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai), (Jakarta: Grasindo, 2002), hlm. 108.